You've successfully subscribed to edrone Blog
Great! Next, complete checkout for full access to edrone Blog
Welcome back! You've successfully signed in.
Success! Your account is fully activated, you now have access to all content.
Success! Your billing info is updated.
Billing info update failed.

edrone: oto my!

Jak to możliwe, że stworzony głównie podczas lockdownów zespół 110 osób (które do tej pory widywały się tylko przez laptopowe kamerki) może być ze sobą tak blisko?

Marcin Lewek
Marcin Lewek

Sekretny Składnik

Jak zauważyłem następnego dnia, nasz CEO również zwrócił na to uwagę. Tutaj linkuję jego (dość ckliwy i wzruszający) post, w którym dzieli się naszym sekretnym składnikiem i tłumaczy jakie są nasze mocne strony.

Michal Blak on LinkedIn: #scaleup #ecommerce #team
What an event! 🔥 Thank you. I was very excited to meet and saw many of you live for the first time. I have seen all people smiling. Really. I didn’t ...

Po przeczytaniu go, zdałem sobie sprawę, że od dawna wiem już za co lubię moją firmę i pracę. No właśnie, za co? Oto lista kilku najważniejszych aspektów kultury edrone w akompaniamencie świetnych zdjęć, które udało się nam zrobić tamtego wieczoru!

Uwaga

Zdaję sobie sprawę, że ten post będzie pewnie brzmiał inspirująco i motywująco (przez specyficzną tematykę raczej nie jestem w stanie tego uniknąć), ale to nie jest jego główny cel. Potraktuj go bardziej jako przewodnik, może podręcznik? Krótko mówiąc - instrukcję, jak prowadzić szybko rozwijającą się organizację, jednocześnie zapewniając jej stabilność. No i obiecuję, że nie wszystkie podpunkty będą tak wzruszające i chwytające za serce. OSTRZEGAŁEM.

Szybki wzrost

W edrone ciągle rośniemy. Rośniemy szybko i rośniemy dużo. Podwoiliśmy ilość pracowników we wrześniu 2020, by następnie w marcu 2020, gdy Covid-19 złożył światu wizytę, ją potroić. To oznacza, że do stycznia 2021 ponad połowa firmy nigdy się ze sobą nie widziała. Tylko niewielka ilość osób miała szansę w ogóle zamienić kilka słów ze swoimi kolegami z biura.

Wszystko miało się zmienić, gdy pod koniec maja tego roku sytuacja epidemiczna uległa poprawie. Wieczory zaczęły się wydłużać i stało się jasne, że jeśli ogólna dynamika wydarzeń wokół nas utrzyma się, nastąpią dwie rzeczy:

  1. W końcu przekroczymy magiczną barierę 100 pracowników.
  2. Będziemy mogli spotkać się twarzą w twarz – jako firma.

Skoro napisałem ten artykuł, to chyba domyślasz się, że udało się nam osiągnąć oba te cele.

Kopę lat!

Było do przewidzenia, że choć wtorek, 29 czerwca to normalny dzień pracy, wszystkim będzie nieco trudniej się skupić. Pracowaliśmy, a dzięki dużej ilości miejsca w naszym czadowym biurze, wszyscy mogliśmy być tego dnia na miejscu, oczywiście respektując odpowiednie ograniczenia sanitarne.

Dzięki temu byliśmy w stanie utrzymać jako-takie skupienie. Wszystkim brakowało kuchennych small-talków, a tego dnia takich możliwości było na pęczki! Udało się nam jednak opanować sytuację, przeprowadziliśmy nawet kilka efektywnych spotkań i szkoleń.

Wszystkie wskazówki zawarte w tym artykule są tak samo ważne, kolejność jest przypadkowa. Zaczniemy od edronowego podejścia do rozwoju osobistego.

Wzrastajmy razem

Umożliwianie pracownikom rozwoju to jedno, ale to, w jaki sposób to robisz, to zupełnie inna bajka. Nie mówimy, że zarzucanie pracowników voucherami czy sponsorowanie zewnętrznych szkoleń, to coś złego… Ale jest też dużo innych ciekawych możliwości.

Szersze spojrzenie na całość zadania, którego się podejmujesz, daje Ci lepszą perspektywę na różnorodność sposobów, w jakie możesz do niego podejść. Ponieważ metodologia Agile jest wpisana w DNA edrone (począwszy od inżynierii, a skończywszy na marketingu), ten punkt jest kluczowy w naszych codziennych działaniach.

Oprócz zapewnienia szerszej perspektywy, to podejście pozwala każdemu członkowi zespołu pomagać sobie nawzajem lub częściowo zastępować siebie nawzajem w nieprzewidzianych okolicznościach - wszystko działa jak w szwajcarskim zegarku – albo stu takich zegarkach!

Idealnym narzędziem ułatwiającym takie podejście jest Atlassian Confluence. Wszystkie zespoły mają dostęp do przestrzeni innych. Weźmy za przykład nasz zespół Supportu, który może bez pomocy sprawdzić każdy kawałek kodu i kontrolować problemy – nie angażując w to osób z działu IT. W tym samym czasie pracownicy z działu HR, administracji czy nasi partnerzy mają dostęp do zdjęć, wytycznych, wskazówek, czy innych materiałów, które tworzyliśmy i gromadziliśmy latami. To właśnie ten wygodny przepływ informacji i swoboda, pozwalają nam być w pełni elastycznymi.

Najprościej mówiąc, uczymy się od siebie i się dopełniamy. To taki mianownik, na bazie którego budujemy nasz produkt, jak i wszystko dookoła niego.

Bierz odpowiedzialność za swoją pracę i bądź kowalem własnego losu!

Łaaaaał, ale szumnie brzmi ten nagłówek, prawda?

Musimy jednak pamiętać, że rozwój podstawowych umiejętności w firmie to tylko jeden z kluczowych czynników pozwalających na jej rozwój. Menedżerowie i liderzy często nie zauważają lub nie doceniają ogromnych pokładów wiedzy, które już w niej drzemią. A dokładniej drzemią w jej pracownikach. Talent często jest dosłownie na wyciągnięcie ręki, wystarczy go tylko dostrzec i wykorzystać!

Plan rozwoju naszej firmy jest dosłownie dyktowany i napędzany przez nasze osiągnięcia. Zrównoważenie mocnych stron i pomysłu na organizację pozwala na jej rozwój niskim kosztem. Tutaj właśnie przydaje się praktyka “ownership”.

A cóż to takiego?

Polega to na przejęciu pełnej odpowiedzialności za powierzone zadanie lub projekt, przy jednoczesnym wsparciu członków zespołu. Codzienne wykorzystywanie naszych mocnych stron pozwala nam je jeszcze bardziej rozwijać, dzięki czemu jesteśmy jeszcze lepsi w tym, co robimy.

Wiem, to brzmi jak jakiś tani chwyt marketingowy czy jakiś inny banał dotyczący employer brandingu, ale jest bardzo trafny. Dlaczego? Odpowiedzialność za swoją pracę prowadzi do Twojego postępu, dając Ci jednocześnie pełny i jasny obraz sytuacji:

  • Dokładnie wiesz, co należy do Twoich obowiązków.
  • Wiesz, o co nie musisz się martwić.

Praktyka “ownership” idzie w parze z kolejnym aspektem kulturowym edrone.

Powiedz stanowcze “nie!” mikrozarządzaniu

Firma powinna składać się dosłownie z dziesiątek liderów, od menedżerów po doradców. Gdyby menedżer z poziomu C podejmował każdą decyzję dotyczącą zadań każdego z podległych mu pracowników, jaki byłby sens zatrudniania w ogóle jakichkolwiek innych osób?

Znam firmy, w których CEO zatwierdzają proste posty do mediów społecznościowych. Tylko spróbuj sobie wyobrazić, jak traktują bardziej znaczące zadania. W ten sposób sprawiamy, że firma staje się “ciężka” i mało elastyczna. A przecież nie chcemy tacy być w tych szybkich i wymagających czasach. Mikrozarządzanie jest zaprzeczeniem zwinności. A mówiąc o byciu zwinnym…

Remote-first

Ciężko to przyznać, ale przez lata to była edronowa pięta Achillesa. Dopiero pandemia pomogła nam przezwyciężyć tę słabość.

Może i używamy technologii codziennie, ale nadal ciężko odtworzyć tradycyjną kulturę pracy, gdy większość osób pracuje w trybie “zdalnym”. Nie można robić spontanicznych burz mózgów, nie można w łatwy sposób wymieniać się pomysłami i spontanicznie dyskutować na różne tematy. Na szczęście z pomocą przychodzą nam narzędzia, które ułatwiają pracę z domu. Mam na myśli m.in. wspomniane wcześniej Confluence i Jira, integrację ze Slackiem, a nawet spotkania organizowane dla zabawy (granie w planszówki, zajęcia jogi, itp).

Okazało się też, że niektórzy z nas są bardziej produktywni pracując w samotności. Na dodatek przestaliśmy tracić czas na dojazdy.

Aktualnie działamy w trybie hybrydowym – zdalnie, stacjonarnie, każdy pracuje jak chce. Natomiast podejście remote-first pomaga koordynować wszystkie 110 osób (oraz pozwala zatrudniać także osoby spoza Krakowa).

Praca zdalna jest wykonalna, ale potrzebujemy jeszcze jednego czynnika, aby miała sens.

Lubimy się lubić!

NIe każdy może być częścią naszej firmy. To właściwie oczywiste, po co w takim razie w ogóle o tym wspominam? Zaskoczę Cię, nie chodzi mi tu koniecznie o konkretne umiejętności, właściwie to chodzi o coś dokładnie odwrotnego. Krótko mówiąc, nie tolerujemy palantów, niezależnie od tego jak zdolni i inteligentni są. Przykro nam. Właściwie to nie jest nam przykro.

Może brzmi to trochę oschle i ostro, ale chodzi poprostu o to, że LUBIMY SIĘ LUBIĆ! Właśnie dlatego mogliśmy zachowywać i nawiązywać ze sobą dobre relacje, pomimo pracowania z domów.

Chodzi o to, by nie stracić dobrego nastroju. Dopasowanie kulturowe, jako jeden z punktów oceny rekrutacyjnej, jest do tego kluczem. Musimy mieć pewność, że nowi pracownicy jak najszybciej zaadaptują się jako część zespołu, czując się odpowiedzialni za firmę, tak jak my wszyscy.

Róbmy ekscytujące rzeczy!

Moja ostatnia wskazówka może zostać potraktowana jako suma wszystkich poprzednich.

Nadrzędnym celem jest stworzenie miejsca pracy (bez względu na to, czy jest to praca zdalna, wirtualna czy fizyczna), które ludzie lubią.

Każdy chce być częścią środowiska pracy, które jest zabawne, satysfakcjonujące, swobodne i stabilne. Tworzenie takiego miejsca, to nasza wspólna odpowiedzialność. Najprościej mówiąc – miejsca, w którym chcemy przebywać.

Columns

Marcin Lewek

Digital marketer and copywriter specialized in AI, design, and digital marketing itself. Science, and holistic approach enthusiast, after-hours musician, and sometimes actor.